用人不疑，疑人不用

　　古語有云：“用人不疑，疑人不用”。運用到當今的企業(yè)管理當中，已然有了更多的衍生詞?！坝萌瞬灰?，疑人照用”、“用人需疑，疑人需用”，這些都是對傳統(tǒng)“用人不疑，疑人不用”觀點的顛覆。然而這些觀點的派生并非全然無理。
　　有人提出：“‘用人不疑，疑人不用’是中國傳統(tǒng)的信任方式，運用在企業(yè)管理上，就要放手讓下屬去大膽嘗試，不要什么都管?！彼坪踹@才是現(xiàn)代企業(yè)最“時尚”的管理方式。盡管附和之人居多，但仍有人提出質(zhì)疑，堅決捍衛(wèi)傳統(tǒng)觀點。
　　現(xiàn)代企業(yè)，到底應該如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原則，還是另辟新徑，尋求其他方法呢？
　　周囝（北京法中新世紀文化教育交流有限公司人事部部長）
　　長期在企業(yè)內(nèi)部管理人事，對于企業(yè)當中“用人不疑，疑人不用”的現(xiàn)象我很有感觸。在企業(yè)管理當中，這句話最大的分量不是有效地分配人力資本，更多的是一種精神激勵。每當老板們對自己的員工宣稱自己的用人標準—用人不疑，疑人不用—時，受重用的員工便會有一種受寵若驚的感覺，他們突然覺得自己受到了信任，繼而心甘情愿地為老板效力。
　　古往今來，無論是一個國家的治理還是一個企業(yè)的管理都是一樣。用易中天先生的話說，曹操乃好老板也。曹操作為一個好老板，是非常會用人的，他十分清楚“爭天下必先爭人”。曹操的好不僅在于其用人之術(shù)，更在于其用人之道。也就是說曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。他知道他的將士跟著他出生入死是為了什么，有時候感情的維系比利益的維系更為重要。此時此刻，拋出一些肺腑之言，的確可以鼓舞士氣，甚至籠絡人心。現(xiàn)代社會，人心浮躁，對員工來說工資、職位、福利等個人利益似乎是人們最終追逐的。但有一個規(guī)律是，“人才擇賢主而歸附”，只有在一個好老板手下工作才會實現(xiàn)自己最大的人生價值。所以各位老板們也請不要忘記，無論什么時候，攝取人心都是非常重要的一環(huán)。如何能更好地提高員工工作的積極性，關(guān)鍵在于老板們對人心、人性的透徹理解和把握。
　　所以，從這個角度上來講，企業(yè)應該宣揚“用人不疑，疑人不用”的用人原則。
　　楊曉君（北京盛高企業(yè)管理咨詢有限公司市場主管）
　　針對這個觀點，我認為，企業(yè)處于不同的發(fā)展期，用人策略的使用則有所不同。比如，在企業(yè)初創(chuàng)期，有多少員工，老板一目了然，對于員工的工作能力等各方面的情況都了如指掌。這個時期，當然要采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。因為對于小范圍、小團體來說，老板依靠此策略可以來籠絡人心，用領(lǐng)袖魅力吸引下屬的忠誠與奉獻。三國時期的劉備，他當然會信任關(guān)羽、張飛、趙子龍，因為他只有這幾員大將，根本不用懷疑。并且劉備的情感留人策略使用的相當?shù)轿?。所以“用人不疑，疑人不用”在企業(yè)的初創(chuàng)時期、人員并不多的情況下非常適用。
　　然而，當企業(yè)已有千軍萬馬，這個策略就不符合客觀規(guī)律了。老板不可能看到所有員工的業(yè)績表現(xiàn)、了解每個下屬的能力、性格和忠誠度。舉一個不恰當?shù)睦樱患茱w機，如果只承載幾位我的朋友，就沒必要進行安檢，因為我了解，我的朋友不可能會劫機。如果飛機將要承載更多的其他我并不認識的乘客時，就必須要通過安檢來保障全機人員的安全問題。所以，隨著企業(yè)地不斷發(fā)展，人員逐漸增加、業(yè)務規(guī)模逐漸擴大，人才需要靠制度進行管理、用人也需要制度體系的配合。
　　周囝由于人性、物性之不同，人的品格善惡與智慧高低的不同區(qū)別，所以人的道德水準良莠不齊，如果把“用人不疑，疑人不用”作為用人的最高境界，的確是一種誤導。但是我們不妨從另一個方面來看這個問題。到底什么是“疑”？
　　我舉個例子：相當一部分企業(yè)都有一個現(xiàn)象—管理者“發(fā)號施令”，員工照章辦事。在這些企業(yè)里，員工的最高目標就是干好分內(nèi)的事，工作的主動性、積極性被晾在一邊。受從眾思維的束縛，員工都很聽話，少有人會越雷池一步。這種狀況說明了什么呢？對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感；間接的后果是會加大企業(yè)離心力。如果我們的管理者能進行換位思考，與員工建立起彼此信任的關(guān)系，在企業(yè)建立起一個上下信任的平臺，無疑會增加員工的責任感與使命感，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。
　　我所謂的“疑”并非是懷疑員工的道德品質(zhì)，更多的是老板是否愿意放開員工手腳?，F(xiàn)在企業(yè)有這樣一種現(xiàn)象，老板們每天做的事情紛雜得很。甚至連面試、招聘等工作都要一一過問。而這其中有一個潛在的原因就是：他總認為員工們干不好，總覺得他們做得不夠徹底，非要親自過問才放心。事無巨細并不見得一定是好事，尤其是對于各位管理者來說。美國通用電氣前CEO韋爾奇也曾經(jīng)說過，“管理得少”就是“管理得好”。
　　作為老板或者管理者來說，經(jīng)歷過的事情比較多，對很多事件有豐富的經(jīng)驗，做事自然迅速并且周全。自然，他們看到手下的員工做事，總會覺得諸事不妥。然而，越不放手，結(jié)果就會越遭，員工永遠也學不會，做不好。
　　作為企業(yè)的管理者，即使做不到“用人不疑”，也一定要做到“疑人也需用”。只有這樣，企業(yè)才能建立起自己的人才隊伍。否則只會撈得最后剩下老板一桿槍的地步。
　　薛明（奇正沐古國際咨詢機構(gòu)、杭州奇正沐古營銷研究所CEO）
　　我不否認前面兩位的觀點，只是認為“用人不疑，疑人不用”似乎成了管理的最高境界，但這也只能是理想的境界，這是中國傳統(tǒng)人治思想的理想化狀態(tài)。在現(xiàn)實的企業(yè)管理和組織管理中，現(xiàn)實存在的必然是“用人需疑，疑人也得用”。這是現(xiàn)代管理者擺脫不了的矛盾。
　　深究其因，“用人不疑”的誤區(qū)就在于其形而上學，忽略了“人性無常”這一道理。一輩子都做對的事情，不做一件錯事、壞事的人是少數(shù)?！霸掠嘘幥鐖A缺，人有悲歡離合，此事古難全?！睆男睦韺W的角度來講，人總是處在不斷地變化中，此時清醒，彼時則可能糊涂；此時為君子，彼時則可能為小人。更何況，不管是從心理的角度還是從人際關(guān)系的角度，管理雙方彼此建立信任感還需不斷地磨合。從這個角度講，“用人不疑，疑人不用”的前提幾乎不存在。從企業(yè)管理的角度講，管理者能夠做到“物盡其才，人盡其用”就是比較理想化的了，用人不疑太過于苛刻和不現(xiàn)實。
　　在現(xiàn)實的管理環(huán)境中，管理者要做的是“用人要疑，疑人也要用”。這是對人才利用的最大化，是人盡其用的人才觀，而管理中要做到擯棄疑慮就要通過完善的崗位職責、流程管理、績效考核和監(jiān)督機制來完成；而人才要做到被管理者賞識，讓管理者少些疑慮，亦需要參與管理過程中信任機制的建立和監(jiān)督機制的完善，少做些讓管理者擔心或者不放心的事情，積極配合企業(yè)的崗位、流程、監(jiān)督考核機制，在管理系統(tǒng)中能夠盡忠職守、發(fā)揮才能。雙方的這種默契配合才是現(xiàn)代管理所要達到的境界，而“用人不疑，疑人不用”仍舊是停留在理想化的人治基礎(chǔ)之上，不符合現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范的管理制度。
　　黃繼毅（北大、清華EMBA特聘講師，北京綠樹食品有限公司營銷總監(jiān)）
　　“用人不疑，疑人不用”這句話說得過于，它與當今企業(yè)實際的管理要求相脫節(jié)。如果哪個老板“用人不疑”，企業(yè)肯定要被整得一塌糊涂，如果老板“疑人不用”，那公司里除了他自己，再也找不到讓他不疑的人，那樣，公司里的人都得走掉。凡是說“用人不疑，疑人不用”的人，我認為他們都是口是心非者，根本做不到。
　　因此，我認為，現(xiàn)實的做法應該是：用人一定要疑，疑人也要充分用。
　　浙江某企業(yè)的李老板在北京請客，席間有老板熟識的一位教授、某雜志社的主編以及跟隨李老板多年的職業(yè)經(jīng)理人吳先生。在用餐快結(jié)束時，李老板有事提前離開酒席，離開時交待由他的副總吳先生買單。結(jié)帳時，服務員說一共消費了590元，吳先生竟然當著教授和那位主編的面就說：“請幫我開870元，稅由我承擔?！蓖砩匣氐郊依?，老教授總覺得不對，應該給李老板打個電話。于是，他們拔通了李老板的手機，說：“李總，我今天看到一問題，我覺得很嚴重，我認為我應該告訴你，否則，我會睡不著覺的。但我又很為難，不知道當不當說，是關(guān)于你的副總吳先生的問題?！薄坝性捑椭闭f吧，他是我多年的部屬了，不管有什么問題，我想我應該能解決好的?！薄澳俏揖驼f了，你知道吧，今天晚上你請我們吃飯只花了590元，他卻吩咐服務員開了870元的發(fā)票。我覺得他是你身邊的一條蛀蟲啊，這個人用不得。”“嗨，這就事啊，這不是什么大事。他為什么不多開一千兩千的？他不敢。這幾百元，就當獎勵他吧。他不但會開票，他還很會做事。我只怕那種只會開票不會做事的人，而且那些連票都不會開的人，我根本就看不上。這叫用人要疑，疑人也用?！?
　　案例中的吳經(jīng)理知道李老板對他有疑，也知道李老板會用他。所以他的行為總是在李老板能接受的范圍之內(nèi)，而不敢越界。老板知道有些員工喜歡利用職務之便占些小便宜，想杜絕也不可能，如果因為有這些懷疑而不用能干之人，公司將會失去得更多。因此，他“疑人也用”。如果老板從不對員工有疑，就會讓壞人有機可乘，讓公司失去控制。法國啟蒙思想家孟德斯鳩也說過：“權(quán)力會滋生腐敗，權(quán)力產(chǎn)生腐敗?！?
　　另外，當企業(yè)在試用一個還不是很了解甚至是還不很成熟的人時，“用人要疑”就顯得非常重要。這不但是企業(yè)對這個人負責，而且，還把可能產(chǎn)生的風險降到最低。而疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。
　　至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企業(yè)有一套合理的監(jiān)督管理制度。沒有監(jiān)督的權(quán)力會造成腐敗，有了好的機制和制度，壞人不敢做壞事；沒有好的機制和制度，好人也會變成壞人。但過分的懷疑，沒有制度上的空間，會造成人人自危，不敢做事，捆住手腳。
　　周囝“用人不疑，疑人不用”、“用人不疑，疑人照用”和“用人需疑，疑人需用”都不是錯誤的用人之術(shù)，也不能單純地說哪種觀點更為科學有效，關(guān)鍵在于如何理解每句話的含義。什么叫“用人不疑”？“疑”并非是懷疑和不信任，而應該是“約束和監(jiān)督機制”。什么叫“疑人照用”？“用”并非是提拔和犒賞，而是人盡其才，將人才安排到適合他的位置。正確的理解每個詞語在現(xiàn)代企業(yè)地運用，才可真正找對用人之術(shù)。
　　現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標前進。對于這樣一些原本并無聯(lián)系的人來說，彼此的懷疑、猜測在所難免。但是我們摒去傳統(tǒng)意義上的理解，堅守企業(yè)內(nèi)部的約束和監(jiān)督機制，這些原本無干系的人即形成了彼此的信任渠道。
　　同樣，不論現(xiàn)代企業(yè)傾向哪種用人觀點，都不會引起員工的消極情緒，反而都能進一步提高其工作積極性。