招聘中人才測評的關鍵:個性

　　你最近一次解聘專業(yè)技術不夠格的員工是什么時候？但多數(shù)你解雇的員工不得不走人，往往可能是因為他們懶散、拒不服從或難以與他人相處。所以，如果能事先了解這些員工的個性是否適合他們的工作，那該多好！
　　越來越多的員工開始認識到，如果個性或個人才干（competenci es）即使不比應具備的專業(yè)技能和經(jīng)驗更重要，起碼也是同樣重要。
　　個性的重要性
　　根據(jù)才干招聘的觀念已出現(xiàn)一段時日，但僅在近幾年才深入人心。為什么？因為在一個越來越依賴知識工人的經(jīng)濟中，企業(yè)正日漸認識到，它們不只需要良好的制造工廠或精通技術的人員，還需要能夠思考產(chǎn)品生產(chǎn)前景的人，需要那些能創(chuàng)新、定戰(zhàn)略并與他人合作實現(xiàn)生產(chǎn)目標的人。
　　個人才干受青睞的另一個原因是龐大的招聘開支。一家人力資源顧問公司　Development　Dimension　International（編者譯：宏大國際發(fā)展公司）估計，要招聘到一個薪酬高達48，000美元職位的人選，企業(yè)因需要支付廣告、培訓和賠償?shù)乳_支，需花費 76，000美元。如果你打算花76，000美元聘請某個人，難道不應該盡量全面地評估他/她嗎？
　　渴望建立人人為我、我為人人的企業(yè)文化，也正促使企業(yè)對員工個性的評估產(chǎn)生日益濃厚的興趣。例如，以致力于顧客服務著稱的西南航空公司（Southwest　Airlines），是不會招聘任何不愿意與公司一起熱情追求顧客滿意度的人的。
　　不同的聘用方法
　　那么，個人才干與技能有何不同？才干是基本能力，如良好的溝通能力、思維邏輯性強、具有良好的判斷力或能承受壓力等。這些個人能力較為長久，人們不管在何種工作中都能用得到。
　　相反，技能則是指會變化的具體能力，隨著需要完成的工作和任務而改變。如計算季度收支平衡表或配置網(wǎng)絡服務器的能力就是技能。與個人才干不同，技能是可以傳授的。
　　所有工作都要求個人才干和技能的結(jié)合，因此，招聘者一開始就必須先確定一個職位所需要的才干和能力的獨特組合。
　　以才干為基礎招聘的人力資源專業(yè)人士和部門經(jīng)理通常會根據(jù)過去在這些職位上做得極為成功者的條件，先做一番評估。RohrInc. （羅拉公司）是一家多元化經(jīng)營的航空公司。為了更準確地確定誰最適合某一工作，它引入了以才干為基礎的招聘方式。只要有空缺職位待聘，該公司的人力資源專家AntonioFulk（富爾克）就會召集一個 "專題專家" 團隊，其中包括該職位的現(xiàn)任職者、部門經(jīng)理及同事，來確定該職位的專業(yè)技術要求以及該職位對個人才干的要求。該團隊通過評估過去在該職位上工作的成功者類型來達到這一目的。
　　過去就是未來
　　最近羅拉公司出現(xiàn)物料采購員空缺，于是專題專家團隊便設計出了一份對該職位的專業(yè)技能要求的清單。通過評估過去成功勝任的物料采購員，該團隊還列出了對該職位個人才干的要求。成功的采購員應可靠、果斷、盡心盡力且務實。
　　那么，招聘者如何評估應聘者是否注意細節(jié)、果斷、可靠且務實呢？運用才干為基礎的招聘者深知一個人過去的行為就是其未來行為的惟一最佳說明。招聘者為了尋找某些才干，通常會詢問應聘者以前在相近情形下是如何處理的。
　　以羅拉公司為例，當富爾克想要評估物料采購員這一職位的候選人是否可靠時，他不會直接問："你有多可靠？"，而是讓候選人告訴他在無人監(jiān)控的情況下他們?nèi)阅芾^續(xù)完成工作的經(jīng)歷。
　　成功運用以才干為基礎進行面試的企業(yè)補充道，使用團隊法來面試可以進一步摒除個人的偏見。"一個候選人可能會騙過一個面試者，“富爾克說，"但他/她不大可能同時騙過三個人。"
　　企業(yè)要是切實花時間去評估應聘者個人才干，就會得到眾多好處。
　　首先，他們?yōu)榍‘數(shù)穆毼徽业角‘數(shù)娜诉x，大大減少了人員流失的可能性。其次，企業(yè)花時間評估應聘者的個性之后，能更好地建立一種統(tǒng)一的企業(yè)文化，使員工的個人目標與企業(yè)的目標相吻合。當員工同心協(xié)力地工作時，企業(yè)就能在競爭中勝出。第三，聘用恰當?shù)膯T工還能少出令人不快的意外。
　　當然，評估員工的個性可能要花多些時間。但先花多點時間，就可以使企業(yè)避免許多頭疼事，減少混亂、訴訟、無法控制的員工流失和喪失生產(chǎn)率所帶來的成本。